PREDICCIONES PARA EL 2012

Cuantas veces hemos llegado al 31 de Diciembre cargados de nuevos propósitos para el Nuevo Año: Nuevas amistades, pasar más tiempo con los nuestros, nueva imagen, practicar un deporte, ser diferente, aprender algo nuevo, apuntarse al gym, hacer alguna nueva actividad, disfrutar plenamente de las cosas buenas que tenemos, renovar el vestuario, ahorrar, reirse más, ser más cariñoso, vivir nuevas emociones, ... ¿Te identificas con alguno?

Lo curioso es que año tras año llegamos al nuevo año con ilusión, con pretensiones de que esta vez será mejor y que haremos las cosas diferentes pero....... ¿Por qué luego se repite otra vez aquello que queríamos cambiar? Por que no ponemos en acción los objetivos y deseos que tenemos y porque no hacemos algo diferente a lo que hemos estado haciendo hasta ahora. Por lo tanto, antes de empezar a pensar en los nuevos propósitos para este nuevo año, deberíamos pensar en qué es lo que estamos dispuestos a dejar de hacer puesto que son nuestros comportamientos, convertidos en hábitos por repeticion los que realmente pueden darnos la predicción de este nuevo año. ¿Te atrevés?

Piensa en los comportamientos que consideras deberías de "dejar de hacer" o en aquellos que no tienes y deberías de "comenzar a hacer". Ahora elije los tres más relevantes y escribe lo que quieres conseguir en términos de: "quiero que yo..." en vez de: "quiero que el resto me....".

Así es como podemos tener una predicción segura; si cambio la forma de comportarme seguramente tendré consecuencias diferentes a las que estoy teniendo actualmente. Lo díficil es ponerse a practicar el comportamiento que no nos sale de manera natural pero la buena noticia es que cuanto más lo hagamos antes lo instalamos en nuestras pautas de comportamiento. Y ahora..... te toca a ti

Suerte

Sacar tu máximo potencial

La dependencia hacia otras personas nos invalida para explotar nuestras capacidades. Probemos, permitamos fallarnos para que descubramos partes de nosotros mismos que antes nunca usamos.

Resistencias al cambio

Seguramente hemos experimentado buenas sensaciones cuando se nos avecina un cambio, siempre que éste sea provocado por nosotros o al menos que esté bajo nuestro control.

Pero... ¿Qué pasa si se avecina un cambio que no está bajo tu coltrol? Seguramente hayas vivido alguna de estas dos situaciones con la emoción que ello conlleva.

DECIDIR aprender un máster, cambiar de pareja, cambiarnos de ciudad, cambiar de trabajo... Son decisiones que están bajo nuestro control por lo que independientemente de que salgan bien o no, nos generan emociones positivas llenas de ilusión.

¿Quién recuerda la emoción vivida por: un cambio de trabajo forzado, una ruptura de relación no decidida por nosotros, ....? ¿Nada agradable verdad?

Cuando tenemos la sensación de que las cosas que nos pasan en nuestra vida no están bajo nuestro control, surge en nosotros una de las emociones más limitantes: el miedo. El miedo es el que está en la base de las resistencias al cambio.

Pero, ¿miedo a qué? A perder la estabilidad. A lo largo de toda tu vida si te das cuenta has estado construyendo la estabilidad, buscando un equilibrio entre lo que quieres y puedes ser, entre lo que quieres y puedes tener, es decir, aspiramos a encontrar un cierto nivel de equilibrio entre nuestras expectativas y la realidad que nos rodea.

Precisamente es una gasto de energía importante lo que hacemos para que en nuestro día a día mantengamos el equilibrio.

Entendiendo esto, es lógico pensar que nos aterra el hecho de pensar que podemos perder el equilibrio que tanto nos cuesta conseguir y ahí surge ese miedo al cambio. ¿Cómo vamos a querer cambiar si tenemos miedo a perder el equilibrio? Por esa misma razón en muchos funciona la ya frase tan conocida: "mejor lo malo conocido que lo bueno por conocer".

Y tu, ¿Qué prefieres?

Olaia Sainz

En los momentos de "caída", cuando nos vemos atrapados en una realidad de la que no sabemos por dónde salir tendemos a recordar aquellos momentos de gloria donde nos sentíamos en lo alto, pero no solamente recordar sino intentar volver a hacer mejor lo que haciamos antes para alcanzar nuevamente el mismo estado. Hemos de saber y seguramente lo sepamos conscientemente, podemos volver a sentir la misma plenitud pero no pretendamos volver a lo que antes nos dio el éxito; antes nuestras estrategias eran válidas para el momento, pero la vida, el mercado, el entorno.... todo cambia constantemente y hemos de buscar estrategias que nos ayuden a adaptarnos a la nueva realidad y así volver a sentir lo que en su momento sentimos.

Comunicarnos desde los tres estados del "yo"

Análisis Transaccional (Eric Berne)

¿Cuál es tu estilo predominante?

¿Cómo está influyendo en tus interlocutores?

CREAR SINTONÍA CON LOS INTERLOCUTORES EN LAS REDES SOCIALES

El saber transmitir los mensajes de tal manera que generemos sintónia con nuestro interlocutor es un arte que las personas que dominan el arte de negociar dominan.

Ser capaz de transmitir de forma que consigamos impacto en el otro, ser capaz de decodificar lo que el otro piensa y lo que siente detrás de sus palabras ayuda a controlar la comunicación, algo que muchos coachees me han pedido entredientes.

La primera pregunta que hemos de plantearnos es ¿Qué valor añadido tiene esto para mi que soy CM? la respuesta ni la escribo puesto que seguro que ya te la has planteado leyendo las primeras palabras de este artículo.

Veamos algunas pistas sobre esto: La PNL plantea que todos tenemos tres formas de comunicarnos: verbal, paraverbal y no verbal.
Seguramente todos hemos recibido cursos de comunicación donde nos han enseñado como ser hábil en cada uno de estos aspectos pero lo que normalmente no nos enseñan es a crear una verdadera SINTONÍA con nuestro interlocutor. Y para ello el primer paso es captar las señales que nos está enviando.

Esta comunicación no verbal ya nos da una señal bastante clara y seguramente seamos capaces de cambiar de conversación cuando lo detectamos. Pero..... ¿Cómo sabemos la actitud, la necesidad, el momento en el que está la persona al otro lado de la red?

La PNL entiende que hay tres perfiles de personas, donde cada uno tiene mayor preferencia por un sentido que otro: visual, auditivo y cinestesico.

Si eres profesor te convendría conocerlo puesto que de esta manera lo que transmitas lo podrías hacer de tal manera que asegures llegar mejor a todos los asistentes: Cosas visuales como vídeos, fotos..., sonidos o aspectos auditivos como música, buena oratoria y la parte que la mayoría no tiene en cuenta, aspectos cinestésicos: hacer sentir bien y confortable a la persona mediante vivencias personales o utilizando aspectos que ayuden a llegar a las emociones de cada uno (pensemos porqué muchos de los vídeos como el que publicamos la otra vez sobre "la última lección de un líder" nos tocan nuestras emociones; estragia de muchos anuncios publicitarios).

Veamos cararcterísticas de cada uno de los perfiles para acercarnos más a cada uno:

La manera de hablar del VISUAL es muy rápida. Aprende, entiende y memoriza mejor mediante imágenes por lo que será una persona que necesita ver cosas y contar todo lo que ve, por lo que es ACELERADO en el habla y suele tener rollo para rato. ¿Te imaginas qué le pasaría si le hablásemos lentamente? que no crearíamos sintonía con él puesto que se aburriría con nosotros.
En las redes podemos CAPTAR a una persona visual viendo: errores ortográficos por escribir rápidamente, respuestas rápidas, descripciones detalladas de las cosas, envía mensajes o información de tipo visual: fotos, gráficos, vídeos... repite mucho palabras relacionadas con la visión: "¿has visto...?", "observa la siguiente imagen.."

¿Cómo LOGRAR SINTONÍA en las Redes Sociales con una persona visual? Enviándole información muy visual del tipo; vídeos, pictográmas, imágenes, flash, movimiento...., respondiendo rápidamente a sus mensajes, ofrecerle un entorno visual atractivo.

El CINESTÉSICO, al contrario, es lento en el habla porque necesita sentir y revivir las sensaciones interiormente para luego poder transmitirlas. Es el que te preguntará qué tal te sientes, qué tal tu familia, ...

En las redes podemos CAPTAR a una persona cinestésica viendo: el tipo de preguntas y comentarios que hace del tipo: enviar frases significativas, hablar de sensaciones y ver comentarios de carga emocional: "te agradezco que me hayas ayudado", "me siento orgulloso de sentirme parte de este grupo...", "me siento fenomenal con vuestras aportaciones; os agradezco que contéis conmigo".

¿Cómo LOGRAR SINTONÍA con las personas cinestésicas? Es importante acogerles, preguntarles cómo se encuentran, cómo fue su presentación, felicitarles en su día, llamarles por su nombre, y han de sentir que son bien acogidos. Ellos comprarán algo dependiendo de su estado de ánimo o de acuerdo a sus sentimientos.

El Auditivo tiene un habla más equilibrado, suele tener un tono bastante monótono por lo que nos recordará al típico profesor u orador que te hace realmente bostezar. Podemos leer en él palabras relacionadas con los sonidos: "me suena", "escucha"...

¿Cómo CAPTAR a los auditivos en la red? Cuidan mucho lo que dicen por lo que saben hablar bien y redactar sin fallos ortográficos. Tienen tendencia a usar palabras como: "escucha", "llamar la atención, "eso me suena", "tengo un ruido mental"..

¿Cómo LOGRAR SINTONÍA con los auditivos? Dando unos buenos argumentos y razonamientos de algún tema, dicíendole cosas que le gusten escuchar, variando de tono lo que en la red sería contando las cosas de manera dinámica o atractiva. Si sabemos escucharle nos dirá exáctamente lo que quiere oir de nosotros y qué le llevará a decidirse por una decisión u otra.

No nos enfocaremos bien si nos centramos en vender, en convencer de nuestro servicio o de mostrar todo lo que sabemos. Hemos de centrarnos en el interlocutor como persona y no como "cliente" y darle lo que necesita. El que la persona se sienta "Impersonal" dificultará la venta de lo que queramos hacer.

Por tanto, hemos de preguntarnos, ¿Qué es lo que quiere comprar la persona? Mi producto siempre será el mismo pero estará en nosotros en dotarlo de valor de tal manera que perciba lo que necesita. Por tanto, antes de vender algo hemos de indagar qué es lo que quiere. ¿Por qué le interesa comprar un Ferrari? porque necesita comprar prestiigio, velocidad, belleza, éxito.... Si lo descubrimos podemos venderle lo que necesita realmente.


Por tanto, estemos atentos a nuestro interlocutor y no a nosotros mismos ni a nuestros intereses y estilos.

¿Para qué contrata una Organización el Coaching?

¿Es una práctica que está de moda y es algo pasajero o es una seria inversión? ¿Es un accesorio de poder como tener un Ferrari, o realmente ayuda a crecer a largo plazo?

Podemos decir que el Coaching a nivel informal ha existido informalmente desde hace tiempos y ejercido por diferentes figuras, pero el Coaching a nivel formal, (profesional externo o interno) es algo bastante reciente. ¿Y por qué ahora se requiere del Coaching para ejecutivos? Esto es lo que me preguntaba un directivo de una gran empresa Guipuzcoana al cual le intentaré responder desde aquí. Esto se debe por las competencias y mercado cada vez más exigentes. 

Los gerentes o directivos han de tener altas competencias en diversos campos y eso requiere de habilidades que quizá desconozcan o de las que quizá carezcan. También pueden tener como obstáculo el propio entorno donde desempeñan su labor, resultando este un bloqueo en su desarrollo profesional y personal: falta de feedback de los compañeros, entorno poco sincero para contener una comunicación sincera, escasa colaboración por relaciones quebradas,...

Existen herramientas de feedback para ayudar al directivo a identidicar sus comportamientos, valorar su infuencia y tener propuestas de planes de desarrollo. Pero,... ¿Cuántos de vosotros habéis vivido tales herramientas y..... Ha habido cambio de comportamiento a largo plazo? como dice el Leandro Herrero, (Cambio Viral),  "no existe un verdadero cambio sin un cambio de actitudes y conductas entre los integrantes de la organización. Buena parte de las iniciativas de cambio fracasan porque se centran únicamente en los procesos y sistemas destinados a producir dicho cambio".

Por tanto, por mucha formación, herramientas exhaustivas en las que se analizan conductas y habilidades y por más feedback formal e instrumental que reciban, sus conductas siguen siendo tan difíciles de cambiar como siempre. Sobre todo en los altos niveles de la dirección, cuesta mucho emocionalmente reconocer que alguien percibe sus "incompetencias" o áreas de mejora. Por tanto, suele ser más fácil contratar a alquien externo para que nos ayude en este tema tan comprometido emocionalmente. Además con esta persona podrán descargar sus dudas y "dejar ver" su lado oscuro sin sentirse juzgado.

La exigencia en cuanto a la eficiencia del directivo cada vez se está volviendo más crítica que nunca. Un directivo ineficiente de primer nivel puede dañar gravemente el funcionamiento de una organización. Por tanto, cualquier beneficio para que el Directivo sea más competente será bienvenido y el Coaching ayudará a que los cambios de comportamientos necesarios y permanentes (no puntuales) se instalen en la persona para que actúe alineado a la estrategia de la empresa sobre todo a sus propios valores siendo modelo referente para el esto. Todos sabemos la importancia del ejemplo que da la figura más representativa de la organización.

Nunca olvidemos el lado emocional que muchas veces se queda arrinconado cuando pensamos en grandes cambios estratégicos. El actuar conforme a los propios valores y en dirección a los objetivos propuestos tiene un gran peso emocional en la vida de la persona. Y eso, es lo que realmente perdura para siempre.

Ahora, la pregunta es, ¿Qué más necesitas para conocer su valor?

 

OBJETIVOS BIEN CONFORMADOS

¿Cuál es la diferencia entre un DESEO y un OBJETIVO?

Te invito a que realices este ejercicio que utilizo mucho en zubegicoaching:

Piensa en un deseo (tómate tu tiempo) y ve respondiendo las siguientes preguntas:

1. Enúncialo (para ti mismo/a) en positivo. Ejemplo: "quiero conseguir recuperar mi empleo" en vez de "quiero dejar de estar en desempleo" 
2. Enúncialo de forma muy concreta. Ejemplo: "Quiero correr todos los días 30 minutos a las 7:30 de la mañana"  en vez de "quiero estar mejor" o "soy buen trabajador"
3. Establecer un criterio para determinar que se ha obtenido el objetivo marcado. Ejemplo:   "El día 7 del mes de  Septiembre pesaré 50 kilos" en vez de "sentirme mejor"
4. ¿Cuándo quieres ese objetivo? Ejemplo: "el 7 de Septiembre" en vez de "el año que viene"
5. Tu objetivo ¿Respeta tus otros intereses? Si quieres ser astronauta y estar con tus niños todos los días.... es algo incompatible
6. ¿Es esto algo que realmente deseas? Un deseo real y no algo que los demás quieren ver en ti. Algo que llega a la emoción.
7. ¿Este objetivo es realista? No puedo ser jugador de la NBA si mido 1,50
8. ¿Podría ser este objetivo algo mayor? Si piensas en una casa adosada piensa en un chalet (si es   más deseado)
9. ¿Depende de ti mismo?  No vale "quiero que mi hijo apruebe todas las asignaturas"

Si has conseguido llegar hasta el final tu deseo se ha convertido en un objetivo, por lo que es posible alcanzarlo. Ahora, la pregunta es:

¿Qué te está impidiendo conseguir tu objetivo ?

¿Cuál es el primer paso hacia tu objetivo?

 Que lo disfrutes.

Escuchar, eso que se supone que todos hacemos

Cuando alguien nos está hablando entran en juego muchos factores que afectan a la escucha:
a. Desde nuestra interpretación
b. Desde nuestro estado de ánimo
c. Desde nuestros prejuicios

Todo esto nos condiciona a la hora de escuchar porque prácticamente escuchamos con "ruidos" y eso no es garantía de una escucha real. Estos ruidos u obstáculos internos nos llevan a no comprender realmente a las personas por lo que suele ser fuente frecuente de malos entendidos. Tipos de ruidos:

Ruidos externos: teléfono, la entrada de mensajes por chat, notificaciones, etc.
Ruidos internos: tensiones, problemas, inquietudes, tareas pendientes, impaciencia, etc.

Cuando escuchamos es importante que escuchemos desde varios componentes:

 Con el cuerpo (lenguaje corporal) siempre que tengamos un sistema visual que nos permita ver al interlocutor
 Con la palabra, asintiendo, parafraseando...
 Con la actitud, de apertura, sin interrupciones y siendo flexible
 Con la atención, escuchando más allá de lo evidente, tratando de averiguar lo que realmente hay detrás de sus palabras

Teniendo esto en cuenta, podemos hablar de 3 Niveles de Escucha



1. Primer Nivel de Escucha:
¿Cuántas veces has observado a tu interlocutor mirar el reloj, el móvil o mirar a otro sitio que no sea a ti mientras le estás hablando? O al revés, ¿Cuántas veces has pensado: "que chapa, haber si se calla ya" o, "que no se me olvide mirar el artículo que me han recomendado"? O en caso de estar interactuando en un chat con la persona, ¿Cuántas veces has tenido la sensación de que está atendiendo a más de una persona a la vez ?
¿Con qué sensación te quedas?

Ahí tenemos el primer nivel de escucha, escuchar con ruidos.

2. Segundo Nivel de Escucha: Escucha Activa. Eso que muchos consideramos que es el máximo nivel de escucha. Supone asegurar al interlocutor de que realmente has comprendido lo que te está contando. "entonces lo que me quieres decir es....", "Veamos si he captado la idea: ¿Lo que..." Esto también nos ayuda a nosotros de asegurar que le hemos comprendido bien lo que nos ha dicho; clave en alguna lección recibida. Puedes hacer un test en el siguiente enlace para valorar hasta qué punto sabes escuchar activamente: http://www.visionholistica.com/materiales/test-escucha-activa

3. Tercer Nivel de Escucha: Es el nivel al cual yo llamo escuchar en 360º, puesto que se trata de "escuchar" observando: la emoción que hay detrás de sus palabras, el movimiento de las manos con lo que ello transmite, los miedos que se esconden detrás de las palabras,... Este es un nivel a dominar en mi profesión, en el Coaching, pero que aporta mucho valor a un CM. Ahora la pregunta es, ¿Cómo poder llegar al Tercer Nivel si no observo a mi interlocutor?
Cuando realizo una sesión de Coaching por teléfono sin poder observar a la persona, agudizo mucho la anteción en la parte paraverbal para atender el ritmo, tono de voz.... y evidentemente extraer al máximo lo que me dan sus palabras valorando las emociones que hay debajo, en ausencia del lenguaje corporal.

Ahora pregunto, ¿Cómo crees que sería posible el tercer nivel para un CM?

CRM ¿Qué es acercamiento a las personas?

He leído varios artículos sobre el CRM y lo importante que es acercarse al cliente, escucharle, responder a sus necesidades,... pero no he dado con las claves para saber cómo hacerlo.

Desde mi competencia, que es la Gestión de las personas, considero que una de las herramientas básicas y claves es la comunicación. Algo que tanto escuchamos y que seguramente hemos recibido miles de cursos sobre ello.

Quiero hablar concretamente de la comunicación de calidad,  mantener una conversación constructiva asegurando la comprensión de mi interlocutor y sacando a la luz los juicios que puede haber debajo de las palabras verbalizadas.

Saber comunicar es conectar con el interlocutor. Las investigaciones dicen que comunicamos en un 55% con el cuerpo, el 38% de forma paraverbal (ritmo, tono de voz...), y el resto, el 7%, de manera verbal. Por tanto, la pregunta para los gestores de redes sociales que solamente se comunican verbalmente es: ¿Cómo compensar la calidad de la comunicación si solamente nos comunicamos verbalmente? ¿Cómo sabemos que estamos teniendo una comunicación de calidad?

Muchas veces escucho a algunos directivos: "se comunicarme bien" pero lo curioso es que después de interactuar con estas personas algunas veces me cortan mientras hablo, se centran en sí mismos o en sus asuntos, no me demuestran que me han entendido.... Y ante esto, después he de escuchar que no entienden por qué tienen problemas de comunicación o de interacciones con la gente.

Saber manejar una conversación de calidad no es fácil y he ahí lo que garantiza (en mi opinión) al menos en un 90% el éxito de la interacción.

Veamos algunos puntos de la comunicación de calidad donde observo que fallamos habitualmente:

1. Centrarme en mí. recuerda por un momento a esas personas que siempre consiguen el protagonismo en la interacción porque siempre acaban hablando de SUS temas. ¿Crees que a la gente le interesa más tus historias o que le preguntes por las suyas?

2. No asegurar la comprensión de la comunicación recibida. Cuando estás hablando a alguien y te dice que si, que lo entiende pero te queda la duda,...¿Con qué sensación te quedas?  Cuando recibimos una información y no aseguramos mediante feedback la comprensión, podemos malinterpretar, perder el tiempo o no hacer nada porque realmente no entendimos nada. La pregunta clave es: ¿Qué has entendido? o, ¿Cómo vas a aplicarlo? preguntas cuyas respuestas nos ayuden a asegurar la comprensión.

3. El irse por las ramas. ¿Cuantas veces hemos tenido la sensación de pérdida de tiempo en las reuniones? Falta muchas veces algo que se llama el Reenfoque. Cuando estás conversando sobre un tema, muchas veces te habrá pasado el terminar hablando de otras cosas. Es importante traer al interlocutor al tema en el que estábamos cuando sobre todo queremos cerrar algo o llegar a compromisos (algo vital para que las reuniones sean efectivas).

4. No fundamentar los juicios. Quizá este sea el punto más difícil pero pongamos un ejemplo para entender su peso. Recordemos el accidente nuclear de Davis Bessi. ¿Cuál fue la causa real? La corrosión de ácido bórico fue causada por no ser riguroso en el mantenimiento y ¿por qué? Porque pensaban que eran buenos y que tenían mucho margen para el error. Por tanto, la creencia o juicio: "somos los mejores, tenemos margen para el error" es un juicio peligroso. ¿No crees que es por tanto importante conocer los juicios que hay debajo de los comportamientos? Es clave además ser muy concreto en lo que decimos. Por tanto, si alguien nos dice: "eres bueno", no nos ayuda puesto que no nos dice exactamente en qué, por lo que cuanto más busquemos la concreción mejor pista tendremos de lo que estamos haciendo mal o bien o de saber exactamente cuál es la necesidad real del cliente.

5. Quejas vs propuestas. Vayamos al siguiente caso: alguien en un foro nos dice: "vuestro servicio me parece pésimo". Ante esto podemos preguntar: "¿Por qué?" de modo defensivo o realmente desvelar qué es exactamente lo que no le gusta. Este último lo podemos hacer así: "¿Qué es exactamente lo que no te gusta? o "¿Qué es exactamente lo que mejorarías?" una pregunta realizada en positivo para enfocarlo en solución y no darle vueltas al "problema". ¿Cuál de las dos preguntas crees que es más productiva?

Y ahora te pregunto a tí: ¿Cuántas cosas mejorarían en tu relación, organización o en cualquier comunidad a la que perteneces si hubiera una comunicación de calidad?

"La última lección de un líder"

IMChannel / Elena Sagredo

3 agosto, 2011Publicado en: Reflexiones, Vídeos

¿Qué conocimientos compartirías con una audiencia si fuese la última oportunidad que tienes de hablarles antes de morir?

En muchas universidades estadounidenses es tradición celebrar “Last Lectures Series” en las que un profesor distinguido trata de responder a esta pregunta ante sus alumnos. Esto es lo que tuvo que hacer Randy Pausch ante un auditorio de más de 400 estudiantes. Este profesor y científico impartió su última lección como magistrado en la Universidad Carniege Mellon comenzándola así:

“Mi padre siempre me dijo que si hay un elefante en la sala primero hay que presentarlo. Así que, me presento: Tengo diez tumores en el hígado y los médicos me han dado de tres a seis meses. Y de eso ha pasado ya un mes”. Antes de que transcurriera el año, Randy falleció.

Un discurso que duró cerca de dos horas y que quiso ofrecer a sus tres hijos pequeños, sin ninguna intención de hablarles de la muerte, sino de la vida y de sus secretos para saber vivirla. Lo que nunca llegó a saber Randy Pausch, es que ese secreto de vivir traspasó fronteras. Hasta la periodista más conocida de EEUU, Oprah Winfrey, quiso dedicarle un programa en exclusiva a él, y a sus consejos sobre cómo vivir. Esa conferencia impartida en la universidad fue resumida para ser emitida por televisión en el programa con más audiencia de EE.UU.

Una popularidad insospechada que provocó, tan sólo durante el primer mes tras su publicación, que un millón de personas vieran el vídeo por internet. Hecho que llevó a publicar un libro autobiográfico titulado “La última lección” que se convirtió de forma casi inmediata, en “best-seller” mundial gracias a su traducción en 32 idiomas.

“Me estoy muriendo y he escogido estar alegre hoy, mañana y cualquier día que me quede”. Un súper héroe anónimo que de la noche a la mañana paso de ser un simple desconocido a ser un líder de opinión y un ejemplo de motivación. Algo que corrobora la revista “Times” al situar a Randy Pausch entre las 100 personas más influyentes del mundo. Un legado de vida transformado en uno de los vídeos más vistos de Youtube con más de tres millones de visitas.

Según Randy, “es importante tener sueños concretos… si existen muros no hay problema… los muros están ahí por algún motivo, para demostrar cuánto deseamos algo”. En la energía que pongamos en tratar de derribarlos reside el secreto: constancia y perseverancia, pero sobre todo ilusión por creer.

El ejemplo de este catedrático puede extrapolarse al mundo de la motivación y el liderazgo. Lejos de discursos fríos y carentes de humanidad, en los que prima lo informativo por encima de todo. Ahora, lo que verdaderamente demanda la gente, es gente como ellos, gente real de carne y hueso que despierte su grado de empatía e interés.

Ahora las personas quieren discursos y conferencias que puedan servirles en un presente y en un futuro. Mensajes personalizados, ideas que hayan sido fruto de una reflexión a conciencia, conferenciantes o líderes que crean en lo que están diciendo, personas que pongan corazón en todo lo que hacen como forma de trabajo. Sólo así se puede explicar el porqué del fenómeno Pausch.

Muchas veces el grado de empatía no lo marca la técnica (conocimientos, sabiduría cultural, experiencia profesional…) sino el punto de vista, el enfoque o la experiencia de vida. Juzgalo tú mismo…

El cambio, ¿adaptarse o resistirse?

Cuando voy a dar una formación y  pregunto qué es lo que pedirían a su empresa para vivir tranquilos, la mayoría responde: La estabilidad en el trabajo. La seguridad que les da el saber que van a tener empleo a futuro les tranquiliza.
Hoy todos sabemos de quién es el futuro; de aquellos que están preparados y concienciados al constante cambio. Recordando la ley de Darwin, se adaptarán mejor al entorno aquellos que perciben el cambio como una constante natural y positivo (aquí mucho tiene que ver la educación en el cambio). Por tanto, ¿Quiénes prosperarán, evolucionarán, adaptarán mejor? Aquellas personas y empresas que se van adaptando continuamente. Son los que mejor preparados están para un futuro de constante cambio.

Si hacemos memoria en nuestra vida y pensamos en los cambios que hemos tenido que ir dando para adaptarnos a una realidad, entorno o situación, podemos concluir que la vida es un constante cambio, por lo que deberíamos tenerlo como algo natural en nuestra mente. Pero, ¿Quién no conoce a una empresa o persona  que no tema al cambio?  Es muy humano tener miedo al cambio, pero sin embargo nada hay tan natural como el continuo cambio, por lo que la clave del éxito está en adaptarnos adecuadamente en toda transformación. ¿Cómo?  Viendo el cambio como una oportunidad y no como amenaza.

Por tanto, esa estabilidad que la mayoría de las personas buscan responde a una necesidad de sentir seguridad; nos han educado para tener estabilidad en el trabajo, matrimonio, relaciones sociales,... y con frecuencia percibimos el cambio como un fracaso o amenaza.
Lo que sabemos es que la estabilidad no está garantizada, por lo que invertir nuestro 100% de energías en tenerla puede llevarnos a la frustración. Además si ahondamos más, podemos entender que dicha necesidad viene de una creencia arraigada: "para tener el control de mi vida tengo que buscar la estabilidad en todos los terrenos". Evidentemente, ante esta creencia, nuestro comportamiento estará encaminado a tomar decisiones y a actuar en consecuencia por lo que los cambios imprevistos los veremos como una amenaza.

Nada como cambiar de paradigma y ver los cambios como una constante y pensar en que son una gran oportunidad para crecer y adaptarse. Con esta creencia, ¿cuál crees que son los comportamientos consecuentes?

Ahora la pregunta, ¿Cuál es la creencia que está debajo de tus comportamientos? ¿Qué comportamientos has de dejar de hacer o comenzar a hacer para que te ayude a adaptarte a los cambios?

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EL PESO DE LOS JUICIOS

¿Cuántas de tus actuaciones han venido en tu contra por tener un juicio equivocado? Si recordamos el hundimiento del Titanic, podemos apreciar cómo un juicio puede desembocar en un suceso. El juicio: "este barco es robusto, nada ni nadie lo puede hundir" es lo que llevó a no tener en cuenta la parte no visible del iceberg. Eso es un juicio precisamente, la parte no visible del iceberg y las que mayor volumen tiene. "la empresa es robusta; hay margen para el error". Esto significa que dejaremos un margen en cuanto a la rigurosidad de los procedimientos, mantenimiento, etc. Esto es precisamente lo que ha llevado a muchos de los accidentes importantes. Teniendo esto en cuenta, y subrayando que nuestra actuación viene determinada por nuestro juicio, vemos el peso que tiene sacarlo a la luz. Hace unos días trabajando los juicios en un proyecto, realicé un experimento: Coloqué en la sala una ilusión óptica y unas velas en la mitad del círculo que componían los participantes rompiendo la rutina a la que estaban acostumbrados. Mi primera pregunta fue qué es lo que interpretaron al ver este escenario, con lo que hubo interpretaciones variadas; algunos se quedaron mirando la imagen, otros se sorprendieron de que las velas estuvieran en la mitad de la sala,….pero lo cierto es que todos se quedaron con los datos que yo provoqué. Para ver las diferentes consecuencias a las que puede conllevar tener un juicio u otro, imaginamos dos interpretaciones: 1. "ya estamos con estas cosas raras; con todo lo que tengo que hacer"
2. "algo nuevo y diferente, bien, veamos que aprendemos hoy". En el primer caso la conclusión de la persona será que va a perder el tiempo, por lo que no pondrá interés en participar en las actividades y como consecuencia no aprenderá. De esta manera reforzará su juicio.
En el segundo caso, la persona estará abierta a participar y más atenta por lo que será más fácil el aprendizaje.
Si comparamos el iceberg a la cultura de una empresa, la parte visible sería aquello que todo el mundo puede observar: vestimenta, carteles, modo de comunicarse, etc. Al ser evidente es más fácil de cambiar, pero esto es como cuidar las hojas de un árbol cuya raíz está muerta; a medio plazo las hojas caen. Por tanto, hemos de atajar en la raíz, en los juicios, que son los que verdaderamente nos impulsan a la acción y los que realmente determinan las actuaciones en una cultura organizacional.
Por ejemplo, si observamos que los jefes tienen un espacio reservado para el parking pero luego escuchamos de ellos que no quieren tener diferencias en cuento a privilegios, algo suena incoherente. Realmente esto nos dice que el juicio o supuesto es que quieren tener diferencias. ¿Has pensado alguna vez el peligro que pueden tener los juicios para la empresa? Imaginemos una gran empresa, considerada una de las mejores del sector.

COACHING

¿Se te hace familiar alguna de estas situaciones?

• Necesito más calidad de vida
• Necesito algo y no se qué
• Me gustaría cambiarme de profesión pero no se cuál
• Tengo todo lo que necesito pero no estoy feliz
• Estoy dejando a un lado mis sueños por llevar la vida que llevo
• Me siento aptrapado en la vida que tengo
• No estoy a gusto con la gente con la que trabajo

Muchas situaciones que vivimos y que no nos satisfacen entorpecen el que nuestras emociones fluyan y a consecuencia de ello nos sentimos a falta de algo.
La buena noticia es que lo más importante es el deseo de cambiar esas situaciones, el resto es cuestión de trabajarlo